Tuottavuus – reilu palkan peruste?

Palkkaa pitää maksaa työtuntien mukaan. Tulotason on perustuttava ahkeruuteen ja vaivannäköön. Palkkaa on maksettava tuottavuuden perusteella. Taloudessa voidaan palkita työn tekijää monella tavalla. Suomessa ovat viime aikoina yleistyneet elinkeinoelämän liikkelle laittamat vaatimukset siitä, että palkkojen pitäisi perustua yksilöiden tuottavuuteen. Onko tuottavuuden mittaaminen yksiselitteistä? Ja onko palkanmaksu tuottavuuteen vedoten oikeudenmukaista? 

Ensin on syytä ottaa askel taaksepäin ja katsoa lyhyesti palkkauksen historiaa Suomessa. Täällä on pitkään ollut käytössä kansainvälisesti katsottuna harvinainen työkalu – keskitetty palkkaratkaisu. Keskitetty palkkaratkaisu perustuu solidaarisen palkkapolitiikan perinteeseen, joka on ollut yksi pohjoismaisen yhteiskuntamallin piirteitä. Palkkoja ei ole jaettu esimerkiksi vain tuottavuuden perusteella, vaan tuloja on tietoisesti jaettu tasaisemmin eri alojen työntekijöille.

Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että kehnon palkan töistä maksetaan markkinahintaa hieman paremmin ja korkean palkan töistä maksetaan markkinahintaa hieman vähemmän. Idea solidaariseen palkkapolitiikkaan keksittiin sotavuosina, kun haluttiin turvata heikoimmassa asemassa oleville suurimmat korotukset.

Viime vuosina suomalainen elinkeinoelämä on voimakkaasti ajanut keskitetyn palkkaratkaisun poistamista. Vaatimuksen perusteluksi esitetään usein ajatus siitä, että yksilön on saatava palkkaa tuottavuutensa mukaan. Näkemys on yksinkertaisuudessaan vetoava – jos kerran saan enemmän aikaan, miksei minulle kuuluisi myös enemmän palkkaa? Pintaraapaisulla ehdotus on vetoava ja käy järkeen. Asiaa on kuitenkin syytä perata tarkemmin.

Helppo mitata?

Ensimmäinen ongelma tuottavuuden perusteella palkitsemisessa on mittaaminen. Jos mittarit ovat sattumanvaraisia, palkan peruste on huono. 

On tärkeää kysyä, kuka tuottavuuden mittaa? Nykyisellään tuottavuutta arvioivat usein pomot vailla sen tarkempia mittareita. Usein tulospalkkauksen perusteena olevat tuottavuuden kriteerit ovat keinotekoisia ja pahimmillaan mielivaltaisia, mikä ohjaa työtätekevien energiaa vääriin asioihin. Tuore Harvard Business Review:n artikkeli käy läpi lukuisia esimerkkejä siitä, miten työntekijöiden arviointi on useimmiten vain tehotonta paperinpyörittelyä ja mielivaltaista politikointia. Ei ole myöskään harvinaista, että kyynärpäätaktiikalla, sosiaalisella pelaamisella ja hyvillä puheenlahjoilla saa aikaiseksi palkankorotuksia, vaikkei työn tulos olisikaan kollegoita kummempaa.

Tuottavuutta on myös todellisuudessa vaikea määritellä yksilön aikaansaannokseksi. Liukuhihnalla pakkausten lukumäärän mittaaminen vielä onnistuu, mutta työpöydän ääressä tehtävien töiden tuottavuuden mittaaminen on jo vaikeampaa. Ja liukuhihnallakin tuottavuuteen vaikuttaa helposti yksilön panosta enemmän liukuhihna – miksi äärimmäisen nopean ja tehokkaan pakkaajan pitäisi saada vähemmän palkkaa vain koska tehtaan johto ei ole asennuttanut yhtä nopeita laitteita kuin kilpailija? 

Urheilussa yksilön tuottavuuden mittaaminen on luultavasti helpointa ja silläkin saralla käydään loputtomia väitteitä eri mittareiden hyödyistä ja ongelmista. Esimerkiksi huippuyksilöt eivät usein pärjää joukkuelajeissa ilman  saumatonta yhteistyötä roolipelaajien ja valmennusportaan kanssa.  

Monella alalla työnteko on joukkuelaji ja nykyisen työn hedelmät ovat usein monin tavoin edeltäjien avustamia. Tieto ja osaaminen kasautuvat sukupolvelta toiselle ja työpaikoilla  tietotaito voi karttua saman periaatteen mukaisesti. Kun työn tulos on joukkueen aikaansaannos, ja joukkueen tuottava panos voi olla pitkänkin ajan yhteisen puurtamisen saldo, vaikeutuu tuottavuuden mittaaminen entisestään.

Rehti peruste?

On intuitiivista ajatella, että hyvän työn tehneenä saa hyvän palkkion. Todellisuus on kuitenkin monimutkaisempaa. Ensinnäkin, modernissa taloudessa tuottavuus liittyy usein vahvasti yksilön ulkopuolisiin tekijöihin. Yksilön tuottavuus on korkeaa, jos hänen taidoistaan on työmarkkinoilla huutava pula. Tämä voi johtua työmarkkinoiden epätasapainosta tai huonosti suunnitellusta koulutuspolitiikasta. Nämä tekijät eivät ole lainkaan yksilön ansioita.

Toinen ongelma liittyy siihen, kuinka paljon ihminen voi vaikuttaa omaan tuottavuuteensa. Rehdin palkkauksen takana on usein ajatus siitä, että tulokseen voi itse vaikuttaa. Jos työskentelet ahkerammin ja saat enemmän aikaan, ansaitset vastaavasti enemmän. Tuottavuus ei kuitenkaan ole vain yksilön ahkeruudesta kiinni. Ihmisten välillä on valtavia eroja esimerkiksi temperamenteissa ja lahjakkuudessa. Oikeudenmukaisuuden näkökulmasta on kiistanalaista palkita yksilöä synnynnäisistä ominaisuuksista. Jos voittaa geneettisessä lotossa, onko se peruste nauttia koko elämän ajan korkeammista tuloista?

Lue myös: